MAKALAH
MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA
“ REKRUTMEN “
Dosen Pengampu :
Dr. Achmad Sani Supriyanto, S.E, M.Si
Oleh :
M. Jazmi Fariz (13530022)
Moh. kamilus Zaman (09110259)
Program Studi DIII Perbankan
Syariah
Fakultas Ekonomi
UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Tahun Ajaran 2014/2015
Kata Pengantar
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan rasa syukur
yang mendalam kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmad dan hidayah-Nya
karena kekuasaan dan kehendak-Nya pulalah akhirnya penulis dapat menyelesaikan
makalah ini sebagai tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dan penulis juga tak lupa mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Achmad Sani
Supriyanto, S.E, M.Si selaku dosen pengampu mata kuliah Manjemen Sumber Daya
Manusia yang telah membimbing penulis dalam hal memanajemen sumber daya
manusia.
Dalam penulisan makalah ini mungkin
banyak kesalahan karena penulis juga tak luput dari kesalahan. Maka dari itu
kami sebagai penulis membutuhkan banyak kritik dan saran dari pihak lain
terhadap makalah yang kami buat.
Sekian pengantar dari penulis,
semoga makalah yang kami buat bisa bermanfaan bagi yang lainnya.
Malang, 18 Oktober 2014
Penulis
Daftar Isi
BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
........................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah
................................................................................... 1
1.3 Tujuan ..................................................................................................... 2
BAB II
Pembahasan
2.1 Pengertian Rekrutmen
............................................................................. 3
2.2 KebijakanPersonalia .............................................................................. 4
2.3
TujuanRekrutmen…..............................................................................5
2.4 PrinsipRekrutmen
.................................................................................. 5
2.5 Proses
danSumber-sumberRekrutmen................................................... 6
2.6 EvaluasiPerekrutan
.................................................................................9
2.7 Kendala-kendalaRekrutmen ................................................................... 12
BAB III Penutup
3.1 Kesimpulandan Saran
............................................................................ 14
Daftar Pustaka ............................................................................................ 15
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para
pekerja yang baru.Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi
lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah
diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan
proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen
serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas
maka penulis merumuskan batasan masalah yang mencakup tentang :
1.
Apa
pengertian rekrutmen…?
2.
Apakebijakan
rekrutmen…?
3.
Apa
tujuan rekrutmen…?
4.
Apa
prinsip rekrutmen…?
5.
Apa
proses dan sumber rekrutmen…?
6.
Apa
evaluasi perekrutan…?
7.
Apa
kendala-kendala rekrutmen…?
C.
Tujuan
1.
Mengetahui
pengertian dari rekrutmen
2.
Mengetahui
kebijakan rekrutmen
3.
Mengetahui
tujuan rekrutmen
4.
Mengetahui
prinsip rekrutmen
5.
Mengetahui
proses dan sumber rekrutmen
6.
Mengetahui
evaluasi perekrutan
7.
Mengetahui
kendala-kendala rekrutmen
BAB II
PEMBAHASAN
Rekrutmen merupakan komunikasi dua
arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat
tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.
2.1
Pengertian Rekrutmen
Ada beberapa pengertian rekrutmen
menurut para ahli, sebagai berikut :
a.
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital
Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
b.
Drs. Fautisno Cardoso Gomes
(1995:105)
menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik
para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
c.
Menurut
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008)rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan
yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada.
d.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai
pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi
dan mencari tenaga kerja yang potensial.
e.
Menurut
Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Jadi
Rekrutmen adalah
proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang
akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
Program Rekrutmen yang baik haruslah :
1. Program rekrutmen harus mampu mampu
memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Tidak Pernah mengkompromikan standar
seleksi
3. Berkesinambungan dan terencana.
4. Harus Kreatif, inovatif dan
imajinatif.
2.2 Kebijakan Personalia
Kebijakan Personalia adalah istilah umum yang digunakan untuk keputusan
yang mempengaruhi lowongan kerja dimana orang direkrut.Suatu hal yang jelas
dari hasil penelitian bahwa karakteristik lowongan kerja lebih penting dari
pada perekrut atau sumber rekrutmen pada saat memprediksi pilihan kerja.
 |
 |
||||||
 |
|||||||
 |
|||||||
 |
|||||||
Pengaruh Rekrutmen
Gambar 2.2.1 Pilihan Pekerjaan Individu-Proses
Rekrutmen Organisasi
2.3Tujuan Rekrutmen
Menurut
Henry Simamora (1997:214)
rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
a. Untuk memikat sebagian besar pelamar
kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan citra umum organisasi,
sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap
organisasi atau perusahaan.
2.4
Prinsip Rekrutmen
Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip
rekrutmen terdiri dari:
a.
Mutu
staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat
suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
b.
Jumlah
staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan jobyangt ersedia, untuk mendapatkan hal
tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap
kebutuhan tenaga kerja.
c.
Biaya
yang diperlukan diminimalkan.
d.
Perencanaan
dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e.
Feksibility.
f.
Pertimbangan-pertimbangan
hokum
2.5 Proses
Dan Sumber Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen dan
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah
yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen
a.
Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen
meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
1) Penyusunan
strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan
kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana
tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
2) Pencarian
pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan,
salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan
sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3) Penyaringan
atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Di dalam proses ini memerlukan
perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat.karena pada tahan ini kadang terjadi kejanggalan akibat tidak
sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.
4) Pembuatan
kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring
merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.
b.
Sumber Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah
pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain,
jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga
kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan
melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
·
Pelamar
Langsung
Pelamar
langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada
kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak
ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman
pelamar yang bersangkutan.
·
Lamaran
Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran
tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai
dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan
baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat
lamaran tersebut.
·
Lamaran
Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai
pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka
mengajukan lamaran.Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman
sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini
layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
ü Para pencari tenaga kerja baru
memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru
sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
ü para pegawai yang menginformasikan
lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling
memenuhi syaratlah yang melamar.
ü para pelamar sudah memiliki bahan
informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah
melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata
diterima.
ü pengalaman banyak organisasi
menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang
baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang
membawa mereka ke dalam organisasi.
·
Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah
satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan.Iklan dapat
dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio,
maupun yang bersifat audio visual.
·
Instansi
Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat
dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara
nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen
sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
·
Perusahaan
Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam
dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan
swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
·
Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja
Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga
eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.
·
Lembaga
Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber
rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat
sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.Pembatasan ini didasarkan
kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan
kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang
belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
2.6 Evaluasi
Perekrutan
Dengan tujuan untuk menentukan seberapa efektifkah berbagai
sumber-sumber dan metode-metode perekrutan, adalah penting untuk mengevaluasi
usaha-usaha perekrutan.Cara utama untuk mencari tahu apakah usaha-usaha perekrutan
tersebut efektif dalam pemakaian biaya adalah melakukan analisis formal sebagai
bagian dari evaluasi perekrutan.
a. Mengevaluasi Biaya Dan Manfaat
Perekrutan
Aktivitas
Rekrutmen adalah penting, biaya dan manfaat yang berhubungan dengannya harus
dianalisis. Biaya-biaya dapat meliputi
biaya langsung (periklanan, gaji perekrutan perjalanan, biaya agen,
telepon) dan biaya tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional,
hubungan masyarakat, citra).
b. Mengevaluasi Waktu yang Diperlukan
untuk Mengisi Lowongan
Lamanya
waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari tujuan palingumum
dalam mengavaluasi usaha-usaha perekrutan. Jika lowongan tidak segera terisi
secara cepat dengan kandidat-kandidat yang memenuhi syarat, kerja dan
produktivitas organisasi akan menurun. Biasanya, menghitung jumlah waktu
rata-rata yang dibutuhkan dari mengontrak sampai mempekerjakan dari setiap dari
setiap sumber pelamar adalah hal yang berguna, karena beberapa sumber mungkin
menghasilakan lebih cepat dari yang lain.
c. Mengevaluasi Kuantitas dan Kualitas
Perekrutan
Sebagai
Tujuan tambahan dari mengevaluasi perekrutan, organisasi-organisasi dapat
melihat bagaimana usaha-usaha perekrutan mereka dibandingkan dengan pola-pola
di masa lalu dan dengan kinerja perekrutan dari organisasi lain. Ukuran-ukuran
tertentu dari efektivitas perekrutan sangat berguna dalam mengindikasi apakah
kelompok populasi pelamar yang ditargetkan berhasil ditarik dalam jumlah yang
cukup. Informasi pada kinerja pekerjaan, ketidakhadiran biaya pelatihan, dan
perputaran terhadap sumber perekrutan membantu untuk menyesuaikan perekrutan di
masa depan. Hal-hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan adalah sebagai
berikut :
·
Kuantitas
dari pelamar : Karena tujuan dari sebuah program perekrutan yang baik adalah
untuk menghasilkan sekelompok besar pelamar dari mana akan dilakukan pemilihan,
kuantitas adalah tempat yang wajar untuk memulai evaluasi. Apakah kuantitas
tersebut mencukupi untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan yang ada?
·
Tujuan-tujuan
EEO terpenuhi : Program perekrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk
memenuhi tujuan-tujuan dalam mempekerjakan individu-individu dari golongan yang
dilindungi. Hal ini sangat relevan ketika sebuah perusahaan diharuskan oleh
tindakan afirmatif untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut. Apakah perekrutan
menyediakan pelamar-pelamar yang memenuhi syarat dengan campuran yang cukup
dari individu-individu golongan yang dilindungi?
·
Kualitas
dari para pelamar : Sebagai tambahan untuk kuantitas, masalah timbul mengenai
apakah kualifikasi dari kelompok pelamar cukup baik untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan. Apakah para pelamar memenuhi kinerja yang baik
setelah dipekerjakan?
Suatu cara untuk mengevaluasi
usaha-usaha perekrutan adalah untuk menentukan rasio hasil (yield ratio), yang
membandingkan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap
jumlah pada tahap yang lain. Hasilnya adalah sebuah alat untuk memperkirakan
ukuran dari kelompok pelamar awal yang diperlukan.
Pendekatan lain menyarankan bahwa
seiring waktu, organisasi dapat mengembangkan kisaran-kisaran untuk rasio yang
sangat penting. Ketika sebuah rasio indikatorbtertentu jatuh diluar kisaran,
hal ini dapat mengindikasi adanya masalah dalam proses perekrutan. Sebagai
contoh, dalam perekrutan perguruan tinggi rasio berikut dapat berguna:
Mahasiswa
tingkat akhir perguruan tinggi
Yang
diberikan wawancara kedua
= Kisaran dari 30%-50%
Total mahasiswa tingkat akhir yang
diwawancarai
Jumlah yang menerima penawaran
= kisaran dari 50% sampai 70%
Jumlah yang diundang untuk
Mengunjungi perusahaan
Jumlah yang dipekerjakan
=
kisaran dari 70% sampai 80%
Jumlah yang ditawari pekerjaan
Jumlah yang akhirnya dipekerjakan
=
kisaran dari 10%-20%
Total jumlah yang diwawancarai di
kampus
tawaran/penerimaan
(rasio hasil = 50%) |
Tawaran (rasio 
hasil=66%)
Nilai seleksi =5
kontak
awal/
wawancara
final
(rasio hasil=15%
Gambar 2.6.2 Piramida Evaluasi Perekrutan
2.7 Kendala-kendala Rekrutmen
Ø Karakteristik
Organisasi
Adalah Karakteristik organisasi
mempengaruhi desain dan implementasi system rekruitmen, misalnya organisasi
yang mengecilkan arti promosi, maka system yang digunakan biasanya lewat jalur
kampus, jasa rekruitmen.
Ø Citra
Organisasi
Citra organisasi adalah berhubungan
erat dengan prestise akan mampu dan mudah untuk mendapatkan pelamar potensial,
sebaliknya organisasi yang kurang baik citranya akan sulit untuk mendapatkan
karyawan yang potensial.
Ø Kebijakan
Organisasional
Kebijakan
atau aturan organisasi akan mempengaruhi proses perekrutan untuk mendapatkan
sdm yang andal, misalnya rekrutmen dari dalam, kebijakan kompensasi, kebijakan
status kepegawaian dll.
Ø Rencana
Strategik
Keinginan organisasi untuk membuat
perencanaan sdm disesuaikan dengan jenis tugas dan pekerjaannya serta
spesialisasi yang diinginkan.
Ø Kondisi
Eksternal
Yaitu berupa kondisi pasar tenaga
kerja, seperti jumlah tenaga kerja, keahlian, kemampuan dan pengalaman kerja
akan mempengaruhi kualitas sdm yang diinginkan
Ø Daya Tarik Pekerjaan
Apabila pekerjaan tersebut tidak
memiliki daya tarik atau tidak menarik minat pelamar, maka akan sulit untuk
mendapatkan tenaga kerja yang andal.
Ø Persyaratan Pekerjaan
Adanya persyaratan tertentu yang
harus dimiliki oleh pelamar, disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.Misalnya :
referansi pengalaman kerja, referensi keahlian dll.
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini yaitu;
1. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Tujuan dari rekrutmen sendiri yaitu
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja, dan Meningkatkan citra umum
organisasi. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen dimana akan memberikan citra yang
baik terhadap perusahaan.
3. Program Rekrutmen yang baik
haruslah :
a)
Program
rekrutmen harus mampu mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
b)
Tidak
Pernah mengkompromikan standar seleksi
c)
Berkesinambungan
dan terencana.
d)
Harus
Kreatif, inovatif dan imajinatif.
3.2 Saran
Sebagai manusia yang tidak pernah lepas dari kesalahan,
tentu saja dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan yang
harus diperbaiki.
Oleh
karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari
pembaca, serta dosen pengajar demi kelayakan makalah ini dan berbesar hati
memaafkan kekurangan dan kesalah penulis dalam makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Sani
Achmad, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan 1. Malang:
Universitas
Negeri Malang (UM Press).
Kaswan.
(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi.
Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Mathis
L Robert, Jackson H John. (2006). Human Resource Management :
Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi 10.Terjemahan Diana Angelica.
Jakarta
: Salemba Empat.
Mondy,
R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia,
Edisi Kesepuluh ( terjemahan ), Jakarta: Penerbit Erlangga
No comments:
Post a Comment